http://www.1980kansai.com/ 適性検査（てきせいけんさ）では、ある職業や学科などに対してどれほど適した素質をもっているかが測定されます。就職活動や、転職活動、または進学においては、自分自身の素質を知るためにも非常に有意義なものです。｢適性検査ここが知りたい!｣では、適性検査についての基礎的な知識から、適性検査の種類や対策など、適性検査に関する様々な情報をご紹介しております。あなたの適性検査の攻略のお役に立つことができましたら管理人として幸いに思います。 ja Copyright 2010 Thu, 26 Jun 2008 00:14:24 +0900 http://www.sixapart.com/movabletype/ http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 適性検査とは、ある職業や学科の活動に対してどのくらい適した素質を持っているかということを判断するために行われるものであり、面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素が組み合わされて検査が行われることによって、科学的、客観的な測定を行なうことによって受検者の適性を調べることが目的とされています。 現在の日本においては、適性検査を受ける機会としては、進学時、転職や就職活動の時、会社内の昇進試験の時などの機会があり、多くの企業に取り入れられています。 適性検査はさまざまな機関や業者によって実施されており、それらの中には心理学者らの人格理論に基づいて開発されているものも多く、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られていると言うことができます。 また適性検査の中でも、職業を決める前に行う職業適性検査は、受検者をさまざまな角度から測定し、その結果の傾向を分析して、同じ傾向の人間が多い職業を受検者が確認し、検討する機会を持つという意味があります。 職業適性検査はアドバイス的なものであり、受検者に向いている職業を特定することを目的としているものではありません。本人が、どのような職業に受け入れられやすい性質なのかを知る上では、職業適性検査は大変有意義だと言うことができます。 適性検査の内容は、検査を取り扱う業者により異なりますが、「国語」「数学」「一般常識」「性格」などの科目より出題されることが多くなっています。 採用試験においては、企業は面接のみによって個人の性格を見抜くことは困難だと言えます。適正検査を実施することによって、企業にとっては、面接では知ることのできない個人の能力や適性を知ることができるというメリットがあります。 また、面接の前に適性のある志願者だけに絞り込みを行なうことができる、さらに一般常識や国語、数学などの学力を把握することができるという利点もあります。 http://www.1980kansai.com/2008/06/post_29.html http://www.1980kansai.com/2008/06/post_29.html 004適性検査の対策 Thu, 26 Jun 2008 00:14:24 +0900 将来自分がどのような職業に就くべきかということを考えるときには、自分の素質や適性を客観的に判断することが必要になります。適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査のことを意味しています。 自分が就くべき職業を考える場合には、職業適性検査によって、自分自身が、ある職業に対してどれほどの適性を持っているか、どの程度自分が希望する職業に適した素質を持っているのかということを測定します。職業適性検査は、適職診断と呼ばれることもあります。 職業適性検査においては、個人の興味、性格、能力などの特性を様々な検査より導き出し、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことによって適性が測定されます。 その結果は、統計的な分析に基づいているものであり、結果は個人にそのまま当てはまるものではなく、また個人の向いている職業を特定するものでもありません。 ですが、同じ傾向の人がどのような職業に多いのか、自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知る上では非常に有意義だと言うことができ、広く職業を検討する機会を持つことが可能になります。 自分が就きたい職業がまだ決まっていないという人にとっては、有効な判断材料の一つとすることができると言えます。 職業適性検査というのは、もともとは会社の人事異動に利用されていたものであり、現在では就職試験として企業が実施することが多くなってきています。 また、従来の適性検査においては、質問用紙と回答用紙によって検査が行われ、専門家が提出された回答を分析した上でカウンセリングを行うという形式が一般的でした。 現在では多くの就職情報のＷｅｂサイトで職業適性検査が行われており、誰でも簡単に職業適性検査を受けることができるようになっています。 http://www.1980kansai.com/2008/06/post_28.html http://www.1980kansai.com/2008/06/post_28.html 000適性検査と就職 Sat, 21 Jun 2008 03:50:24 +0900 職業適性検査としては、以下のような種類があります。 まずＹ-Ｇ性格検査です。この性格検査の正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」というものであり、Ｊ.Ｐ.Guilfordらによって開発された検査を、矢田部達郎氏らが日本向けに作成し直した性格検査のことを指しています。 この性格検査は、簡単に実施できるという利点がある反面、受検者により回答を故意に歪曲できるという欠点もあります。 性格検査にはこのＹ-G性格検査の他に、クレペリン、数研式M-G性格検査、CPIなどの検査もあります。 次にGAB（ギャブ）という適性検査があります。これは幅広い職種を対象とした総合適性検査となっています。基礎学力以上に「知的能力」や「統率力」、「忍耐力」、「パーソナリティ」を重視する企業に多く活用されています。 CAB（キャブ）は、現在あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」となっています。「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９つの項目のから分析が行なわれ、SEやプログラマーなどに必要とされる能力が診断され、向き不向きを予測する検査となっています。 SPIはSynthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略称であり、現在では、数ある総合適性検査の中でも最も多くの企業に活用されているものとなっています。 SPIは、能力適性検査と性格適性検査から構成されており、２００２年１０月には大幅な改訂が行なわれ、ＳＰＩ２となりました。 総合適性検査としては、他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。 職業適性検査は、これまでに述べた以外にもあらゆる機関によって開発がおこなわれており、筆記形式の他にも、マークシートやＷＥＢ上で行われる検査など、多様な検査の形式が採用されています。 http://www.1980kansai.com/2008/06/post_27.html http://www.1980kansai.com/2008/06/post_27.html 006適性検査の種類 Mon, 16 Jun 2008 05:02:24 +0900 以前は、職業適性検査と言えば、試験会場における筆記形式のものばかりでしたが、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で受検させる適性検査が開発され、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化がもたらされています。 現在、定期採用をしている企業の６割以上が、既にこのWEBテストを導入しているとも言われています。 企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものだと言えます。例えば、検査や試験の際の試験管、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生することになります。 WEBテストを導入することによって、試験官も選考会場も用意する必要が無くなりますので、企業にとっては効率が良いと言うことができます。 ですが、WEBテストは相手が見えないために、本当に本人がWEBテストを受検しているかどうかを確認することができないという問題点もあります。 また、受検者がWEBテストで不合格になった場合には、受検者の納得感を得にくいという問題点も指摘されています。 WEBテストは自宅で受検することができるために受検者にも効率がよいと言うことができます。また、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多くなっており、WEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もありますので油断は厳禁だと言うことができます。そのため、十分な事前準備を行いWEBテストを受けることが望ましいと言えます。 WEBテストにもさまざまな種類が用意されており、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが多くの企業によって実施されています。 http://www.1980kansai.com/2008/06/post_26.html http://www.1980kansai.com/2008/06/post_26.html 006適性検査の種類 Wed, 11 Jun 2008 08:38:24 +0900 ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略であり、総合人事評価のことを指しているものです。ＳＰＩは能力適性検査と性格適性検査から構成された形式であり、現在最も多くの企業で実施されている適性検査となっています。 ＳＰＩ２は、ＳＰＩを２００２年１０月に大幅に改訂したものです。この改訂によって、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更されることになりました。現在ではＳＰＩは廃止されており、ＳＰＩに代わってＳＰＩ２が実施されています。 ＳＰＩにおける能力適性検査は、「言語能力検査＝国語」「非言語能力検査＝数学」に分けられています。「言語能力検査」においては、語彙の豊かさと文章を的確に理解する力が測定されます。 「非言語能力検査」においては、数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力が測定されます。問題は中学生の教科書程度のレベルとなっています。これは、練習を重ねることによって容易に解くことができるようになります。 性格適性検査は４つの側面「行動的側面」「意欲的側面」「情緒的側面」「性格類型」から測定が行なわれます。行動的側面の検査においては、社交的で行動的な性質であるか、思索的で粘り強い性質であるかが測定されます。 意欲的側面では、目標を持つ性質であるか、難問を活動的に解決する性質であるかなどが測定されます。情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや、精神的な安定性など、周囲からは観察することができない内面が測定されます。 性格的類型では、興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測定されます。前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の尺度から選択する形式とされています。 http://www.1980kansai.com/2008/06/post_25.html http://www.1980kansai.com/2008/06/post_25.html 001適性検査ＳＰＩ Fri, 06 Jun 2008 05:02:24 +0900 適性検査というものは、誰しも日頃はそれほど受検する機会がないものだと思います。しかし、事前に対策を立てて適性検査に臨むことによって、適性能力を正確に発揮し、相手に自分真価を正しく伝えることが可能になります。 適性検査の対策としては、まず「慣れる」ことが大切だと言えます。志望する企業によって実施される適性検査の情報を入手したら、対策本や問題集を活用してできるだけ多くの問題を解き、出題傾向や回答の仕方、出題パターンをつかんでいきます。問題に慣れることで当日の緊張をほぐすことができ、本来の能力を発揮できるようになります。 ＳＰＩの能力適性検査は多くの問題が出題され、また一番得点差のできる部分でもあります。事前に十分に練習し慣れることでスピードを上げることができ、正確に解くことができるようになります。 性格適性検査においては、直感で正直に答えるという心構えが大切になります。採用者への印象を考えて偽った回答をすることは検査の趣旨に沿っているとは言えません。 また心理学に基づいて性格が分類されているために、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。性格適性というものは、合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合っているかどうかを判断する検査であるということを認識して下さい。 ＷＥＢテストは、テストの種類によって形式や問題が異なっており、新しい種類のテストも続々と開発されていますので、対策本などで最新の情報を入手するようにして下さい。 ＷＥＢテストでは、多くの問題のストックから出題が行なわれるために、できるだけ多くの問題を解いておくことが得点につながります。適性検査についての対策本が数多く出版されていますが、最新の情報が掲載されているものを注意深く選ぶようにして下さい。 http://www.1980kansai.com/2008/06/post_24.html http://www.1980kansai.com/2008/06/post_24.html 004適性検査の対策 Tue, 03 Jun 2008 08:38:24 +0900 現在、適性検査は新卒採用には欠かせないステップとして定着していると言うことができますが、ここでは、その歴史がどのようなものであるのかを簡単にご紹介したいと思います。 人材の選抜を目的とした筆記試験としては、古くいものでは中国の官吏選抜試験である科挙などがあります。中でも欧米においては、２０世紀初頭に科学的な手法によって人物を測定する検査がすでに開発されていました。 その頃、日本でも心理学が根底におかれた職業適性や職業興味を測る検査が開発され、知能検査とともに普及し始めていきました。 民間企業で実施されるようになったのは、１９７０年代以降のことです。時代は学歴偏重主義への批判の高まりやバブルの崩壊などで激しく変化し、企業は生き残るためにより有能な新卒学生を求めるようになりました。 そのような企業の需要に応えるために、潜在能力を測る様々な適性検査が開発され、現在に至るまでに内容やサービスが多様化してきました。 現在では、適性検査は新卒学生の採用選考で実施されることが最も多くなっています。 近年では、ＷＥＢ上での公募が定着してきており、応募学生数も増加しています。選考業務の負荷を軽減するためにも適性検査は有効な手段であると言うことができ、そのために今日まで発展したものと考えることができます。 かつては適性検査といえば筆記形式がほとんどでしたが、現在ではＷＥＢテストと呼ばれるインターネット上で検査を受ける方法が普及しており、大手企業を中心に広く実施されています。 ＷＥＢテストは自宅のパソコンで受検する場合と、会場に設置したパソコンで受検する場合がありますが、企業側には効率のよい方法だと言うことができ、今後も増えていくものであると考えられています。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_23.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_23.html 006適性検査の種類 Sat, 31 May 2008 17:02:24 +0900 現在日本の企業や学校に広く実施されている適性検査の一つとして、クレペリン検査があります。このクレペリン検査は、正式には内田クレペリン精神検査と呼ばれるものであり、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査のことを指しています。 クレペリン検査には、今日まで５０年以上の歴史があり、延べ５０００万人の人が受検したといわれています。また、現在でも年間１００万人以上の人が受検しています。 この検査では、本来２つ以上の検査を行うことによって測定されていた「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定することができることが大きな特徴となっています。 実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定する、というユニークな検査であり、シンプルで普遍的な適性検査であると言うことができます。 検査方法としては、受検者が１桁の足し算を、１分毎に行を変えながら、５分の休憩をはさんで前半後半各１５分、合計３０分間行うというものとなっています。 全体の作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴が測定されていきます。一般的な適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を連続して行うだけとなっています。 判定の考え方としては、健康で性格面、適性面ともに偏りの少ない人に現われる曲線が「定型曲線」とされ、定型曲線との類似度やズレから性格や適性が測られるというものとなっています。 このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能であるために、検査の有効性に疑問の声があがることもあります。また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続することによって相当の負担を感じることがあるとも言われています。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_22.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_22.html 006適性検査の種類 Wed, 28 May 2008 23:02:24 +0900 新卒採用時に広く実施されている適性検査の一つとして、「Ｙ-G性格検査」があります。Ｙ-Ｇ性格検査の正式な名称は「矢田部・ギルフォード性格検査」というもので、アメリカのＪ.Ｐ.Guilfordが考案した検査に基づいて、矢田部達郎氏らが日本向けに検査項目を研究して作成された「質問紙法」の性格検査のことを指しています。 「質問紙法」とは、検査者が質問を読み上げることによって、受検者に強制的に回答させる方法のことです。この方法は、各自が質問を読んで回答するよりも、格段に正確な受検者の性格を引き出すことができると言われています。 今日ではＹ-Ｇ性格検査は、新卒採用時に限らず、配置転換や昇格などの人事管理の方法としても活用されるようになっています。 検査は、日常的にみることができる個人の特性が１２種類に分類され、その特性ごとに１０問ずつ、合計１２０の質問項目から構成されています。 例えば「人の世話が好きである」という質問に対して「はい」「いいえ」「どちらでもない」の３つの選択肢から自分の性格に合うものを選択し、回答欄に印刷された○印、△印をなぞって回答していきます。 質問の回答は数字化され、グラフ化されることによって、下の５つのタイプに分類されます。 Ａ.平均型　Ｂ.不安定積極型　Ｃ.安定消極型　Ｄ.安定積極型　Ｅ.不安定消極型 これらＡ．～Ｅ．のタイプに当てはまらない場合には、準型、混合型と判定されることになってきます。 Y-G性格検査には、簡単に実施できるというメリットがある反面、受検者により回答を故意に歪曲されることがあるというデメリットもあります。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_21.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_21.html 006適性検査の種類 Mon, 26 May 2008 00:43:12 +0900 テストセンターという仕組みは、ＳＰＩ２の普及に伴って人材・組織開発会社であるリクルートマネジメントソリューションズ社によって開発されました。 このテストセンターという仕組みは、同社の用意したパソコンが常設された会場で適性検査を受検し、終了と同時に採点され、即時に検査結果のメールが受検者に配信されるというテストセンター方式による検査の方法です。テストセンターとなる会場は全国に設置されています。 この仕組みを利用することによって企業は採用における手間やコストを削減することが可能となり、また受検者は各々の都合にあわせて適性検査を受検がすることができますので、就職活動において有効に時間を使うことができます。 採用に関わる画期的なこの仕組みは、現在多くの企業に受け入れられ実施されています。 このテストセンターでは「適応型」テストが採用されており、これは一問ごとの正誤によって次の問題をコンピューターが選択するというテストとなっています。 受検者のレベルに合わせた問題を出題することによって効率の良い測定を行うことが可能になります。 また自宅のパソコンで受検するＷＥＢテストでは、他人のＩＤとパスワードで受検することが可能になるために、本人以外の人間が受検するという不正行為も発生しましたが、このテストセンターの仕組みでは受検者は身分証明書を持参し本人確認を行い、試験管の監視下で受検するため、不正行為のない適性検査が可能になりました。 実際にこのテストセンターを実施している企業は業績が伸びているというデータもありますので、今後も実施する企業が増えていくことが考えられます。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_20.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_20.html 006適性検査の種類 Fri, 23 May 2008 01:55:12 +0900 現在では、日本の多くの企業によって新卒採用の時に適性検査が実施されています。ここでは、適性検査にはどのような役割があるのを簡単にご紹介致します。 企業にとって、採用活動というものは企業の将来を左右する重大な活動だと言えます。企業の利益や名誉に貢献できる人材を見抜き、採用することが採用活動の目的であると言うことができます。 企業は書類選考、面接、論文など、様々な手段で学生を総合的に判断することになりますが、その中の重要な手段の一つが適性検査であると言えます。 書類選考や面接だけによって、学生の特性を正確に捉えることは困難であり、また、就職活動中の学生は緊張したり、意気込んだりして本来の姿が発揮できない場合も多いと考えられます。 適性検査には面接や書類選考では測ることができない、人の潜在的な能力、性格的な特性、そして企業の求める資質を持っているかどうかを測定するという大切な役割があります。 また特に志望者の多い大企業などにおいては、採用試験の前に適性検査を実施することによって、志望者を絞り込むことができるという役割も持っています。 これには受検者が企業に出向く必要のないＷＥＢテストや、検査終了時に即結果がメール配信されるというテストセンターなどが多く利用されています。 適性検査においては、統計的な分析や心理学が根拠とされており、企業にとっては有効な判断材料とすることができます。採用試験だけでなく人事異動や昇格など、適材適所への配置を検討する上でも重要な役割を果たしています。 適性検査で測定することのできる能力や性格特性は、２０歳前後にはほとんど完成していると言われており、将来大きな変化は起こらないとされているために、生涯に渡り適合する特性であると考えられています。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_19.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_19.html 000適性検査と就職 Tue, 20 May 2008 05:31:12 +0900 公務員は憲法第１５条によって、「全体の奉仕者」と位置付けされており、公共の利益のために勤務すること、そしてその職務の遂行にあたっては公正中立であり、かつ最大の能力を発揮することが求められています。 公務員には身分保障があり、その任免は法律により規定されており、採用は公開平等の試験によって能力のみに基づいて任用することが定められています。 公務員は国の機関で勤務する国家公務員と、地方自治体で勤務する地方公務員に大きく分けることができます。公務員には毎年多くの応募者がおり、採用予定数を大きく上回ることによって、採用が狭き門となっているのが実情だと言えます。公務員の魅力としては、安定性や男女平等、厚待遇といったことがあるようです。 公務員になるためには、この狭き門である採用試験に合格する必要があります。公務員の採用試験は、ほとんどの職種で学歴による試験区分に分けられています。 採用試験の内容は志望する種類により違いますが、国家公務員３種や地方公務員などの事務系の職種においては適性試験が実施されています。 これは民間企業の適性検査に相当するものだと言うことができます。公務員の事務系職種の大きな仕事としては、文書の記録、集計、分類、照合、整理などがあり、この適性検査はこのような業務を正確にそして早くできるかという初期的適性を測定するために行われるものとなっています。 この適性試験が「事務適性」について測定される試験であることに対し、警察官試験で実施されている適性検査は、クレペリン検査、ＹＧ検査、ロールシャッハなどの性格検査となっています。 事務職の適性試験のような繰り返しの練習は必要ではありませんが、どのような検査か前もって理解しておくことをおすすめします。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_18.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_18.html 000適性検査と就職 Sat, 17 May 2008 15:36:00 +0900 学生や失業者が職業に就くための活動を行なうことを就職活動といいます。中学生と高校生の就職は学校による主導で活動が行なわれますが、大学生は基本的に就職を希望する本人が主導となって活動を行ないます。 日本においては、大学生は在学中から就職活動を始めることが普通です。一般的には４年生大学では３年次の夏頃には大学の就職セミナーを受けて活動の流れをつかみ、自己分析を行い自分の性格や志向、価値観を分析することから就職活動が始まります。 そして自己分析によって志望業界、志望企業を決定することができたら企業の就職サイトにエントリーし、企業の情報を入手し、その後は企業の採用スケジュールに従うという流れとなります。 近年では、就職活動は半年から１年ほど続き、途中で目標を見失ってしまったり、当初は考えてもいなかった業界へ興味が湧いてきたり、気持ちの変化があることも珍しいことではありません。 自分が納得できる企業からの内定を得ることができるまでは、「自己分析、業界企業の絞込み、企業への挑戦」を繰り返すことになると考えて下さい。 このようなことを踏まえて、余裕を持って早い時期に活動を始めること、そしてできるだけ多くの情報を収集することが就職活動の成功への近道だと言うことができます。 自己分析の方法としては、独自に自分を見つめなおす方法や、就職サイトの自己分析ツールなどを利用する方法などがあります。また、適性検査も多面的に自己の適性を測定することができる有効な手段だと言うことができます。 適性検査とは個人がどのような適性を持っているかを調べる検査のことです。職業を考える場合には、職業適性検査によって、自分自身がある職業に対して、どれほどの適性を持っているか、自分が希望する職業に適した素質を持っているかが測定されます。 適性検査は適職診断と呼ばれることもあります。今日では多くの就職支援サイトで無料適性検査や適職診断を受けることが可能になっています。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_17.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_17.html 000適性検査と就職 Wed, 14 May 2008 17:16:48 +0900 現代、就職活動を行なう若者は、「自分のしたい仕事」などの自分本位の考えだけで就職を考えることが多くなってきています。そのため新入社員、特に新卒新入社員の仕事や職場への適応能力が低下しているのが実情となっています。 入社して一年未満の社員の早期離職が年々増えていることは、その現れだと言うことができるかもしれません。 近年においては、第二新卒者の転職も含めて就職活動全体が売り手市場となっているために、仕事や職場が自分に合っていないと感じてしまうと、すぐに退職してしまうことが多いようです。 それは就職活動の中で自己分析を怠っていたために、「自分に向いている仕事」「自分が本当にやりたい仕事」を突き詰めていないからであると言うこともできると思います。 就職活動においては、適性検査や適職診断を活用して、十分に自己分析をすることが大切だと言えます。 企業は、採用や配属にあたって、できるだけ個人の適性を考えて行いたいと考えるものですが、履歴書や面接だけでは、充分に個人の性格や適性を判断することは困難だと言えます。 適性検査や性格診断を活用することによって、多面的に個人の適性や資質を判断することが可能になります。「適性能力をみる検査」「知能をみる検査」「性格・人間関係能力をみる検査」などの検査を統計的に分析することによって適性が測定され、採用や配置に結び付けれることになります。 新入社員を配属する場合には、仕事の内容や職場の特性が本人の適性と合致するかどうかが重視されます。この成否は社会人として第一歩を踏み出す社員が、より良いスタートを切るために重要な判断となります。 また企業においては、適性検査は結果をフィードバックし、新入社員の自己理解を深めるために活用されることもあります。 さらに上司が長所を伸ばし、短所をカバーするように育てていくことによって新入社員は仕事や職場へ適応していくことができるでしょう。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_16.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_16.html 000適性検査と就職 Mon, 12 May 2008 18:57:36 +0900 転職の理由としては様々なものが考えられますが、主に給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満が原因となる場合や、「仕事が自分に合わない」「自分の能力を発揮することができない」「人間関係がうまくいかない」などといった自分と仕事、または環境との不適合が原因となるものがあります。 前者の勤務条件に対する不満が起こる原因としては、就職活動の中で情報収集が不足していたことが考えられます。求人情報で会社の経営方針や給与体系などの情報は入手できるものであり、面接時に確認することもできたことであると言えます。 後者の原因としては、就職先を決定する前の自己分析が十分行われなかったことが考えられます。自己分析とは、自分の過去や性格を振り返って、また自分の性質や志向、価値観などを見つめ直すことによって「どんな職業に向いているのか」を探ることだと言えます。 これは仕事の中で自分の資質や能力を生かすために不可欠な作業だと言うことができます。 自己分析は独自に行うことも可能ですがが、自分の潜在的な資質を知っておくことや、自分を客観的に判断するために適性検査を利用することもできます。 適性検査には職業適性検査や適職診断があり、これらの適性検査は、さまざまな就職支援サイトを利用して受検することが可能です。 適性検査とは、基本的には、さまざまな職種の人間に対して行った検査の統計から共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことによって適性が測定されるというものです。 最近では転職者も対象とした社会人向けの職業適性検査が開発されてきています。これは新卒者向けの適性検査に実務経験を経験することで得られる要素が加味されて再編されたものであり、今後利用者が増加するものと考えられます。 http://www.1980kansai.com/2008/05/post_15.html http://www.1980kansai.com/2008/05/post_15.html 000適性検査と就職 Sat, 10 May 2008 20:38:24 +0900